Weerstand in je Team?

Verandering is onvermijdelijk in elke organisatie. Of het nu gaat om een nieuwe koers, andere systemen of een andere manier van werken – elke verandering brengt onzekerheid met zich mee. Die onzekerheid leidt regelmatig tot weerstand.

Volgens veranderkundige Rick Maurer (2010) is weerstand een signaal dat mensen iets willen beschermen: hun comfort, zekerheid of invloed. Het is dus niet zozeer iets negatiefs, maar eerder een logisch gevolg van betrokkenheid bij het bestaande.

Veel leidinggevenden ervaren weerstand als een hinderlijk obstakel, iets dat het proces vertraagt. Toch ligt er juist in die vertraging waardevolle informatie besloten. Wat zeggen medewerkers eigenlijk met hun weerstand? Wat willen ze beschermen? Waar zitten hun zorgen?

Hoe weerstand ontstaat

Weerstand ontstaat zelden uit het niets. Vaak gaat er een langere periode aan vooraf waarin medewerkers zich verrast, overvallen of buitengesloten voelen. Een klassieke trigger voor weerstand is een verandering die wordt aangekondigd zonder dat medewerkers daar invloed op hebben gehad. Dat roept bij mensen een oeroude reflex op: vechten, vluchten of bevriezen.

Neuropsycholoog David Rock (2008) beschreef in zijn SCARF-model vijf sociale behoeften van mensen op de werkvloer: status, zekerheid, autonomie, verbondenheid en rechtvaardigheid. Wordt een of meerdere van deze behoeften bedreigd, dan slaat het brein alarm.

Dat verklaart waarom veranderingen – hoe logisch of noodzakelijk ze ook zijn – vaak zoveel onrust oproepen.

Weerstand is dus niet per definitie onwil, maar vaak een reactie op het verlies van regie of overzicht.

Weerstand is universeel

De beroemde uitspraak “de enige constante is verandering” (Heraclitus) onderstreept dat verandering erbij hoort. En dus ook weerstand. Je zult als leidinggevende altijd met enige mate van weerstand te maken krijgen. Juist daarom is het belangrijk om je eigen houding ten opzichte van weerstand onder de loep te nemen. Zie je het als een vijand, of als een signaal waar je iets mee kunt?

Volgens John Kotter – een van de bekendste auteurs op het gebied van verandermanagement – is slechts een klein deel van de medewerkers direct enthousiast bij een verandering. Ongeveer 15% is proactief voorstander, 15% is uitgesproken tegen en de overige 70% bevindt zich ergens in het midden.

Die middenmoot is essentieel. Hun gedrag wordt sterk beïnvloed door hoe jij als leider omgaat met de eerste signalen van weerstand.

De twee gezichten van weerstand

Weerstand kent meerdere verschijningsvormen. Een belangrijke onderscheiding is die tussen directe en indirecte weerstand:

1. Directe weerstand

Bij directe weerstand geven medewerkers onmiddellijk aan dat ze het ergens niet mee eens zijn. Ze stellen vragen, uiten kritiek of delen hun zorgen. Hoewel dit confronterend kan zijn, is het tegelijk een waardevol signaal van betrokkenheid. Je weet wat er speelt en kunt het gesprek aangaan.

2. Indirecte weerstand

Deze vorm is lastiger te herkennen. Medewerkers zeggen “ja” maar doen “nee”, ontwijken gesprekken, klappen dicht of reageren cynisch. Indirecte weerstand vraagt van jou als leider extra sensitiviteit. Let op non-verbaal gedrag, uitstelgedrag en teruglopende betrokkenheid.

Zes strategieën voor het omgaan met weerstand

Als leidinggevende kun je leren om effectiever om te gaan met weerstand. De onderstaande zes strategieën helpen je niet alleen om weerstand te herkennen, maar ook om het om te buigen tot energie voor verandering.

1. Begin bij jezelf: herken jouw eigen weerstand

Elke leider kent het gevoel van frustratie als plannen stagneren. Maar wat zegt jouw eigen frustratie? Ben je teleurgesteld dat mensen niet meegaan in jouw visie? Voel je je afgewezen?

Zelfreflectie is cruciaal. De Transactionele Analyse (TA) leert ons dat communicatie vaak ontspoort vanuit onderliggende scriptmechanismen. Als jij zelf ‘in de weerstand schiet’ tegen de weerstand van je team, ontstaan er blokkades. Adem, reflecteer en herinner jezelf eraan: weerstand hoort erbij.

“Je kunt pas ruimte maken voor de ander als je je eigen interne storm hebt laten liggen.” – Brené Brown

2. Bouw een cultuur van openheid en vertrouwen

Teams waarin veiligheid en vertrouwen centraal staan, durven sneller hun twijfels te delen. Volgens Patrick Lencioni (2002) is ‘vertrouwen’ de fundamentele laag in zijn beroemde piramide van teamontwikkeling. Zonder vertrouwen wordt alles ingewikkeld – van het geven van feedback tot het omgaan met verandering.

Als leider geef jij de toon aan. Wees transparant, geef fouten toe, vraag feedback en durf je kwetsbaar op te stellen. Dat nodigt uit tot gelijkwaardig contact en vermindert de kans op sluimerende weerstand.

3. Check regelmatig het tempo van je team

Leiders zijn vaak al meerdere stappen verder in hun denken dan hun team. Dat is begrijpelijk – jij ziet de stip op de horizon. Maar als je te ver vooruitloopt, verlies je de aansluiting. Vraag jezelf regelmatig af: waar staat mijn team nu? Wie zijn er al aan boord, en wie hebben nog uitleg of aandacht nodig?

Gebruik ‘tempochecks’ in je overleg:

• “Wat doet deze verandering met jullie?”
• “Wat hebben jullie nodig om hier een volgende stap in te zetten?”
• “Waar twijfelen jullie nog aan?”

Zo voorkom je dat medewerkers onderweg afhaken.

4. Communiceer helder, eerlijk en consequent

Vaak proberen leiders weerstand te voorkomen door veranderingen zo ‘zacht mogelijk’ te brengen. Ze draaien om de boodschap heen, gebruiken vage taal of vermijden het moeilijke gesprek. Dit werkt averechts. Mensen prikken hier feilloos doorheen.

Heldere communicatie is cruciaal. Vertel wat je weet, geef aan wat je nog niet weet en benoem ook de ongemakkelijke aspecten van een verandering. Wees beschikbaar voor vragen en durf het ongemak te verdragen dat openheid soms oproept.

Maak ook helder onderscheid tussen ‘ruimte voor gesprek’ en ‘ruimte voor besluitvorming’. Niet elke verandering is onderhandelbaar, maar elke verandering vraagt om verbinding.

5. Ga het één-op-één gesprek aan

Groepscommunicatie is belangrijk, maar weerstand laat zich vaak pas echt zien in individuele gesprekken. Zeker als de meerderheid van het team meebeweegt, blijven de twijfelaars stil of terughoudend. Juist met hen heb je het verschil te maken.

Benader dit niet als een ‘probleemgeval’ dat je moet oplossen, maar als een waardevolle ontmoeting. Wees oprecht nieuwsgierig:

• “Wat maakt dat je moeite hebt met deze verandering?”
• “Welke eerdere ervaringen spelen hierin misschien mee?”
• “Wat zou jij nodig hebben om dit in kleine stappen aan te gaan?”

Toon erkenning voor hun worsteling. Het gesprek alleen al kan het verschil maken.

6. Achter weerstand schuilt verlangen

Weerstand is niet het einde van de dialoog – het is vaak het begin. Achter elke vorm van weerstand schuilt een verlangen. Wie dat verlangen weet bloot te leggen, opent de deur naar verbinding.

Een medewerker die zich verzet tegen een nieuwe manier van werken, verlangt misschien naar behoud van kwaliteit, overzicht of autonomie. Als jij dat verlangen kunt benoemen, voelt de ander zich gezien.

Vanuit daar ontstaat ruimte voor gezamenlijke oplossingen.

Stel dus regelmatig de vraag:

“Wat maakt dit belangrijk voor jou?”
“Waar verlang je naar in je werk?”
“Hoe zou deze verandering voor jou wél kunnen werken?”

Weerstand als voorwaarde voor acceptatie

Verandermanagement-expert Léon de Caluwé stelt in zijn kleurentheorie dat mensen in organisaties verschillend omgaan met verandering. Sommigen redeneren rationeel (blauwdruk), anderen reageren vanuit gevoel (rood), of willen vooral participeren (groen). Juist daarom is weerstand onvermijdelijk: mensen hebben andere behoeften.

Toch is weerstand een fase die niet overgeslagen kan worden. Het is een tussenstation richting acceptatie. Wie weerstand negeert of probeert te omzeilen, bouwt meestal een wankel fundament.

Je kunt weerstand dus beter verwelkomen als fase in het veranderproces. Gebruik het als thermometer: waar zitten zorgen, waar is extra uitleg nodig, waar ontbreekt eigenaarschap?

Extra inzichten uit de praktijk

Steeds meer onderzoek onderstreept dat succesvol omgaan met weerstand samenhangt met verbindend leiderschap. Uit een publicatie van Harvard Business Review (2022) blijkt dat leiders die aandacht besteden aan emotionele signalen in hun team beter in staat zijn om veranderingen door te voeren. Belangrijke vaardigheden daarbij zijn empathie, actief luisteren en het creëren van ruimte voor reflectie.

Ook de literatuur rondom psychologische veiligheid (Edmondson, 2019) biedt waardevolle handvatten. Teams waarin mensen fouten durven toegeven, elkaar aanspreken en twijfels delen, laten niet alleen betere prestaties zien – ze blijken ook beter bestand tegen de schokken van verandering.

Zie weerstand als kans

Weerstand is niet het einde van de samenwerking, maar juist een uitnodiging om het gesprek te verdiepen. Een kans om te bouwen aan vertrouwen, betrokkenheid en gezamenlijke richting. Als leidinggevende hoef je weerstand niet op te lossen – je hoeft het alleen maar te begrijpen en te benutten.

Zie het als feedback, als spiegel, als energie. Het vraagt van jou als leider lef, rust en nieuwsgierigheid. Maar juist in die ontmoeting ontstaat de magie van echt leiderschap.

“Waar weerstand is, is betrokkenheid. Waar betrokkenheid is, is beweging mogelijk.”

Vanaf vandaag kun je je inschrijven voor de reis van je leiderschapsleven!

Op 15 april start de unieke virtuele ervaring: The Leadership Immersion Expedition. Een interactieve ontdekkingsreis speciaal ontworpen voor leidinggevenden in het onderwijs die klaar zijn om hun leiderschap naar een hoger niveau te tillen.

Tijdens deze bijzondere expeditie ontdek je:

🌟 Hoe je vanuit rust, focus en structuur krachtig leiderschap kunt neerzetten.
🌟 Concrete strategieën om duurzaam te presteren zonder jezelf te verliezen in de waan van de dag. 🌟 Tools en inzichten om effectief om te gaan met uitdagingen, weerstand en werkdruk.

Laat je onderdompelen in interactieve modules, inspirerende opdrachten en ervaringsgerichte momenten die jou écht verder helpen. Je leert niet alleen waardevolle theorie, maar past deze direct toe in jouw dagelijkse praktijk.

De plekken voor deze bijzondere expeditie zijn beperkt, zodat jij maximale aandacht en resultaat kunt ervaren. Ben jij klaar om jouw leiderschap duurzaam te versterken en jouw potentieel volledig te benutten?

Wees er snel bij, inschrijven kan vanaf vandaag!

Hier is de link naar de pagina waar je meer informatie vindt over deze expeditie en je jezelf kunt inschrijven: https://www.onderwijskapitein.nl/the-leadership-immersion-expedition